Actualité juridique · Publié le 11 novembre 2026

Directive (UE) 2024/2831 du 23 octobre 2024 sur le travail via une plateforme — Présomption légale de salariat, encadrement de la gestion algorithmique et réexamen humain des désactivations de compte

Adoptée le 23 octobre 2024 sur le double fondement social et numérique de l’article 153, paragraphe 2, sous b), et de l’article 16, paragraphe 2, du TFUE et publiée au Journal officiel de l’Union européenne le 11 novembre 2024, la directive (UE) 2024/2831 fixe aux États membres l’échéance du 2 décembre 2026 (article 29) pour refonder le statut juridique et la protection algorithmique des personnes exécutant un travail via une plateforme numérique. Conjuguant la lutte contre le faux travail indépendant et l’encadrement du management automatisé en complément du règlement (UE) 2016/679 (RGPD) et du règlement (UE) 2024/1689 sur l’intelligence artificielle (AI Act), le texte consacre d’une part une présomption légale effective de salariat déclenchée par la constatation de faits révélant une direction et un contrôle, et d’autre part un corpus de droits relatifs aux systèmes automatisés de surveillance et de prise de décision qui bénéficie tant aux travailleurs salariés qu’aux travailleurs indépendants authentiques.

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Directive (UE) 2024/2831 — Travail via une plateforme numérique et présomption de salariat

Sommaire de l’article

L’essentiel de la décision
I. La requalification du faux travail indépendant : primauté des faits, recours aux intermédiaires et présomption légale de salariat (articles 3 à 6)
II. Le droit du management algorithmique : données prohibées, transparence des paramètres et interdiction des désactivations purement automatisées (articles 7 à 12)
III. L’effectivité contentieuse : injonction de production des preuves algorithmiques, protection contre les représailles et transposition au 2 décembre 2026 (articles 18 à 29)
Sources

L’essentiel de la décision

Les articles 4 et 5 consacrent la primauté des faits d’exécution réelle du travail — y compris l’usage d’algorithmes — sur la qualification contractuelle et instituent une présomption légale réfragable de relation de travail dès lors que sont constatés des faits révélant une direction et un contrôle : il incombe alors exclusivement à la plateforme de prouver l’absence de relation de travail, pour la période commençant le 2 décembre 2026.
Applicable à toute personne exécutant un travail via une plateforme (y compris les indépendants non liés par un contrat de travail, article 1er, paragraphe 3), l’article 7 interdit absolument le traitement automatisé des données sur l’état émotionnel ou psychologique, des conversations privées (y compris syndicales), des données collectées hors temps d’exécution ou de proposition de travail, des données prédisant l’exercice de droits fondamentaux tels que le droit de grève, et des données biométriques aux fins d’identification par comparaison.
Les articles 9 à 11 imposent une transparence complète sur le fonctionnement et les paramètres des algorithmes d’attribution des tâches, de tarification et d’évaluation, interdisent qu’une décision de restriction, de suspension ou de résiliation du compte soit prise sans intervention humaine et ouvrent un droit à explication écrite et à réexamen humain motivé sous deux semaines.
Sur le terrain contentieux, l’article 21 autorise les juridictions nationales et autorités compétentes à ordonner à la plateforme la production des preuves pertinentes qu’elle détient — y compris les éléments confidentiels ou algorithmiques assortis de mesures de protection du secret des affaires —, tandis que l’article 23 renverse la charge de justification en cas de licenciement ou de désactivation faisant suite à l’exercice des droits prévus par la directive.

I. La requalification du faux travail indépendant : primauté des faits, recours aux intermédiaires et présomption légale de salariat (articles 3 à 6)

Afin de mettre un terme aux qualifications contractuelles artificielles et aux montages de sous-traitance destinés à éluder le droit du travail et de la protection sociale — l’article 3 imposant à cet égard aux États membres de garantir le même niveau de protection lorsque la plateforme recourt à des intermédiaires —, l’article 4 énonce que la détermination de l’existence d’une relation de travail repose avant tout sur les faits relatifs à l’exécution réelle du travail, en tenant compte de l’utilisation de systèmes automatisés de surveillance ou de prise de décision dans l’organisation de l’activité, indépendamment de la manière dont la relation est qualifiée dans les stipulations contractuelles convenues entre les parties.

L’article 5 franchit une étape décisive par rapport à la présomption de non-salariat posée en droit français à l’article L. 8221-6 du code du travail : la relation contractuelle entre une plateforme de travail numérique et une personne exécutant un travail par son intermédiaire est légalement présumée être une relation de travail lorsque sont constatés des faits révélant une direction et un contrôle, conformément au droit national, aux conventions collectives en vigueur et compte tenu de la jurisprudence de la Cour de justice. Cette présomption constitue une présomption procédurale réfragable applicable dans toutes les procédures administratives ou judiciaires pertinentes — à l’exclusion des procédures fiscales, pénales et de sécurité sociale sauf choix extensif de l’État membre (article 5, paragraphe 3).

Le mécanisme probatoire allège considérablement la tâche du demandeur en requalification prud’homale : dès que les indices factuels de direction et de contrôle sont établis, il incombe à la plateforme désireuse de renverser la présomption de prouver que la relation contractuelle en cause n’est pas une relation de travail (article 5, paragraphe 1, alinéa 3). Lorsqu’une procédure judiciaire ou administrative est engagée par la plateforme pour contester une décision de requalification, cette action est dépourvue d’effet suspensif sur ladite décision (article 5, paragraphe 6), le nouveau régime s’appliquant à compter du 2 décembre 2026 y compris aux contrats conclus antérieurement et toujours en cours à cette date.

II. Le droit du management algorithmique : données prohibées, transparence des paramètres et interdiction des désactivations purement automatisées (articles 7 à 12)

Le chapitre III (articles 7 à 15) constitue la première réglementation européenne intégrée de la gestion algorithmique du travail et présente la particularité remarquable de protéger l’ensemble des « personnes exécutant un travail via une plateforme », qu’elles soient salariées ou travailleuses indépendantes (article 1er, paragraphe 3). L’article 7 érige une liste d’interdictions absolues, non susceptibles d’être levées par le consentement : une plateforme ne peut en aucun cas traiter au moyen de systèmes automatisés des données à caractère personnel sur l’état émotionnel ou psychologique de la personne, des données relatives à ses conversations privées (y compris les échanges avec d’autres travailleurs ou leurs représentants), collecter des données lorsque la personne n’exécute pas ou ne propose pas d’exécuter un travail, traiter des données pour prédire l’exercice de droits fondamentaux (liberté d’association, négociation et action collectives), traiter des données permettant de déduire l’origine raciale ou ethnique, le statut migratoire, les opinions politiques ou religieuses, l’état de santé ou l’orientation sexuelle, ni recourir à l’identification biométrique par comparaison avec une base de données ( seule la vérification biométrique un-contre-un demeurant admise si d’autres moyens moins intrusifs existent).

Soumis obligatoirement à une analyse d’impact relative à la protection des données au titre de l’article 35 du RGPD communiquée aux représentants des travailleurs (article 8), les systèmes automatisés de surveillance et de prise de décision font l’objet d’une obligation détaillée d’information écrite dès le premier jour de travail (article 9) : catégories de décisions prises ou appuyées par l’algorithme, paramètres pris en compte et poids relatif qui leur est accordé concernant l’accès aux tâches, les revenus, la fixation des prix, les horaires et la notation, ainsi que les motifs de restriction, suspension ou résiliation du compte, lesquels ne peuvent jamais résulter du simple refus d’une tâche ou de l’exercice d’un droit légal.

Les articles 10 et 11 consacrent le principe de la maîtrise humaine effective. Les plateformes doivent procéder au moins tous les deux ans, avec la participation des représentants des travailleurs, à une évaluation des risques engendrés par leurs algorithmes sur la sécurité, la santé physique et mentale (pression temporelle, risques d’accidents, stress, article 12) et les droits fondamentaux. Surtout, l’article 10, paragraphe 5, exige que toute décision visant à restreindre, suspendre ou mettre fin à la relation contractuelle ou au compte de la personne, ou tout autre préjudice équivalent, soit prise par un être humain disposant des compétences et de l’autorité nécessaires ; la personne concernée a droit à un exposé écrit des motifs dès la prise d’effet de la mesure, à un interlocuteur humain dédié et, sur demande de réexamen, à une réponse motivée sous deux semaines maximum — délai ramené à une semaine pour les micro et petites entreprises ne s’appliquant pas dans ce sens mais porté exceptionnellement à un mois pour elles — avec rectification sans retard ou indemnisation adéquate si la décision portait atteinte à ses droits (article 11).

III. L’effectivité contentieuse : injonction de production des preuves algorithmiques, protection contre les représailles et transposition au 2 décembre 2026 (articles 18 à 29)

Conscient que l’asymétrie technique et informationnelle constitue l’obstacle majeur des contentieux opposant les livreurs, chauffeurs ou travailleurs du clic aux plateformes numériques, le législateur de l’Union introduit à l’article 21 un mécanisme d’accès judiciaire aux preuves directement inspiré du contentieux de la concurrence et de la propriété intellectuelle : dans les procédures portant sur les dispositions de la directive, les juridictions nationales et autorités compétentes doivent pouvoir ordonner à la plateforme de divulguer tous les éléments de preuve pertinents se trouvant sous son contrôle, y compris ceux contenant des informations confidentielles ou des paramètres techniques, en assortissant leur communication de mesures effectives de protection de la confidentialité.

Les articles 19, 20, 22 et 23 complètent ce dispositif juridictionnel en garantissant aux syndicats et représentants le droit d’engager toute procédure judiciaire ou administrative au nom ou à l’appui d’une ou plusieurs personnes exécutant un travail via une plateforme (article 19), en imposant la création de canaux numériques privés et sécurisés permettant aux travailleurs de communiquer entre eux et d’être contactés par leurs représentants sans surveillance de la plateforme (article 20), et en inversant la charge de la preuve en cas de licenciement, de résiliation contractuelle ou de désactivation de compte survenant après l’exercice d’un droit garanti par la directive : dès que l’intéressé établit des faits laissant présumer un tel lien, il incombe à la plateforme de prouver que la mesure reposait exclusivement sur des motifs objectifs étrangers à cet exercice (article 23).

D’ici le 2 décembre 2026 (article 29), la transposition en droit français appellera une révision substantielle des dispositions du code du travail issues des lois de 2016, 2019 et des ordonnances de 2021-2022 relatives aux travailleurs indépendants des plateformes de mobilité et de livraison : au-delà de l’alignement du régime probatoire de requalification sur l’article 5 de la directive, le droit interne devra intégrer l’ensemble des interdictions de surveillance algorithmique de l’article 7 et la garantie impérative d’intervention humaine préalable à toute coupure de compte.

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