Actualité juridique · Publié le 12 novembre 2026

Cour de cassation, Chambre criminelle, 21 janvier 2025 (n° 22-87.145, affaire France Télécom) — Consécration pénale du harcèlement moral institutionnel des dirigeants d’entreprise

Par un arrêt de principe retentissant rendu le 21 janvier 2025 et promis à la plus haute publicité (pourvoi n° 22-87.145, FS-B+R), la Chambre criminelle de la Cour de cassation met un point final au volet pénal de l’affaire France Télécom en consacrant solennellement la notion de « harcèlement moral institutionnel » sur le fondement de l’article 222-33-2 du code pénal. Rejetant les pourvois formés par l’ancien président-directeur général et l’ancien directeur général adjoint contre l’arrêt de la cour d’appel de Paris du 30 septembre 2022, la Haute Juridiction affirme que des agissements répétés caractérisant le délit de harcèlement moral au travail peuvent découler d’une politique d’entreprise définie et déployée au sommet de la gouvernance ayant pour objet, ou en toute connaissance de cause pour effet, une dégradation structurelle des conditions de travail de tout ou partie du personnel aux fins d’obtenir une réduction massive des effectifs, sans qu’il soit nécessaire que les prévenus aient entretenu des rapports hiérarchiques ou personnels directs avec chacune des victimes.

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Cour de cassation, Chambre criminelle, 21 janvier 2025 — Consécration du harcèlement moral institutionnel

Sommaire de l’article

L’essentiel de la décision
I. Du harcèlement interpersonnel au harcèlement systémique : quand une politique managériale de déflation des effectifs franchit le seuil pénal de l’article 222-33-2
II. Le test rigoureux de la légalité et de la prévisibilité pénales au regard de l’article 7 de la CEDH à la date des faits (2007–2010)
III. Portée pratique pour la gouvernance des entreprises, la défense pénale des dirigeants et le contentieux social des réorganisations
Sources

L’essentiel de la décision

Les « agissements répétés » incriminés par l’article 222-33-2 du code pénal ne se réduisent pas aux conflits interpersonnels de proximité : constituent de tels agissements la conception et la déclinaison coordonnée, par les dirigeants investis du pouvoir de direction, d’une politique d’entreprise visant de manière systémique à déstabiliser une collectivité de salariés pour provoquer des départs contraints.
Dès lors que la politique managériale litigieuse excède par ses méthodes coercitives et anxiogènes l’exercice normal du pouvoir d’organisation et de gestion de l’employeur, ni l’absence d’identification nominative préalable des victimes ni l’absence de contact individuel entre les dirigeants nationaux et les agents affectés ne font obstacle à la caractérisation de l’élément matériel et moral du délit.
Écartant le grief pris d’une interprétation imprévisible contraire à l’article 7 de la Convention européenne des droits de l’homme et à l’article 8 de la Déclaration de 1789, la Chambre criminelle relève que la lettre volontairement ouverte du texte issu de la loi du 17 janvier 2002 (« harceler autrui par des propos ou comportements répétés ») n’exigeait aucun rapport bilatéral et englobait de manière raisonnablement prévisible, pour des dirigeants entourés de services juridiques, les méthodes collectives d’organisation du travail attentatoires à la dignité et à la santé.
Cet arrêt redessine en profondeur la cartographie du risque pénal des mandataires sociaux et des cadres dirigeants lors des plans de transformation, de réorganisation ou de réduction d’effectifs menés hors du cadre légal protecteur des licenciements économiques.

I. Du harcèlement interpersonnel au harcèlement systémique : quand une politique managériale de déflation des effectifs franchit le seuil pénal de l’article 222-33-2

Les poursuites trouvaient leur origine dans le déploiement, entre 2007 et 2010 au sein du groupe France Télécom, des plans stratégiques « NExT » et « ACT » qui fixaient l’objectif impératif d’obtenir en trois ans le départ de 22 000 agents — dont une large proportion de fonctionnaires bénéficiant de la garantie de l’emploi et ne pouvant faire l’objet d’un plan de sauvegarde de l’emploi classique — ainsi que la mobilité fonctionnelle ou géographique de 10 000 autres collaborateurs. Pour atteindre coûte que coûte ces cibles chiffrées (« par la fenêtre ou par la porte », selon la formule restée tristement célèbre relevée par les juges du fond), la direction générale avait structuré un dispositif managérial descendant associant injonctions chiffrées répercutées sur la part variable des cadres intermédiaires, suppressions brutales de postes, réorganisations incessantes, isolement professionnel et pressions répétées au départ, dans un climat de souffrance aiguë marqué par de nombreux passages à l’acte suicidaires et arrêts maladie de longue durée.

Devant la Cour de cassation, les anciens dirigeants condamnés soutenaient que l’article 222-33-2 du code pénal — réprimant « le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » — supposait par essence la désignation d’un « autrui » déterminé et des actes positifs personnellement dirigés contre des salariés identifiés, à l’exclusion des choix macro-économiques de stratégie industrielle relevant de la liberté d’entreprendre.

La Chambre criminelle écarte cette lecture restrictive par un attendu de principe appelé à faire date. Elle pose qu’indépendamment de toute relation interpersonnelle entre le prévenu et la victime, caractérisent le délit prévu par l’article 222-33-2 les agissements répétés s’inscrivant dans une « politique d’entreprise » qui a pour objet de dégrader les conditions de travail de tout ou partie des salariés aux fins de parvenir à une réduction des effectifs ou d’atteindre tout autre objectif — financier, managérial ou organisationnel — ou qui a un tel effet lorsque ses auteurs la poursuivent en sachant qu’elle conduit concrètement à cette dégradation délétère. La liberté d’organisation de l’employeur cesse ainsi d’opérer comme fait justificatif dès l’instant où la dégradation du milieu de travail est érigée en levier délibéré de gestion des ressources humaines.

II. Le test rigoureux de la légalité et de la prévisibilité pénales au regard de l’article 7 de la CEDH à la date des faits (2007–2010)

Le second moyen majeur des pourvois plaçait le débat sur le terrain conventionnel de l’article 7 de la Convention européenne des droits de l’homme : à supposer même que l’article 222-33-2 pût théoriquement englober un harcèlement institutionnel, cette qualification inédite en matière répressive à l’époque des faits (2007–2010) n’aurait pas constitué une interprétation judiciaire raisonnablement prévisible, opérant ainsi une extension analogique rétroactive in malam partem.

Appliquant avec méthode la jurisprudence de Strasbourg (Cantoni c. France, Jorgic c. Allemagne, Soros c. France), la Chambre criminelle rappelle que l’article 7 ne proscrit nullement la clarification graduelle des règles de la responsabilité pénale par l’interprétation judiciaire d’une affaire à l’autre, y compris face à un cas de figure factuel nouveau, à la double condition que le résultat soit cohérent avec la substance de l’infraction et raisonnablement prévisible au besoin à l’aide de conseils éclairés — exigence d’autant plus élevée qu’elle s’apprécie ici à l’égard de hauts dirigeants d’une grande entreprise nationale disposant de directions juridiques et sociales étoffées.

Or, relève la Cour à l’appui d’une minutieuse analyse historique des travaux parlementaires de la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 et de l’avis de la Commission nationale consultative des droits de l’homme qui en avait inspiré la rédaction, le législateur avait délibérément écarté toute condition de lien hiérarchique ou de ciblage individuel afin de saisir toutes les formes d’organisation pathogène du travail ; au surplus, la Chambre sociale jugeait déjà dès 2009 que des méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique envers l’ensemble des salariés placés sous son autorité pouvaient caractériser un harcèlement moral. Les prévenus, alertés à maintes reprises par les médecins du travail, l’inspection du travail et les instances représentatives du personnel sur les graves altérations psychiques causées par leur plan, ne pouvaient donc se méprendre sur l’illicéité pénale de la poursuite d’un tel système.

III. Portée pratique pour la gouvernance des entreprises, la défense pénale des dirigeants et le contentieux social des réorganisations

Pour la pratique du droit pénal du travail et du droit social, l’arrêt du 21 janvier 2025 opère une jonction décisive entre la responsabilité civile de prévention de l’employeur (articles L. 4121-1 et L. 1152-1 du code du travail) et l’imputation pénale personnelle pesant sur les décideurs au sommet de l’organigramme — ainsi que sur les cadres relais qui participent sciemment par complicité ou coaction à la déclinaison des consignes pathogènes. Une délégation de pouvoirs en matière d’hygiène et de sécurité demeure sans aucun effet exonératoire lorsque l’infraction procède directement de la stratégie décidée et pilotée par la direction générale elle-même.

Concrètement, toute opération d’ampleur de transformation, de mutualisation de services, de fixation d’objectifs commerciaux ou d’incitation à la mobilité volontaire impose désormais un audit préalable et continu des risques psychosociaux documenté de manière traçable : consultation loyale du comité social et économique (CSE), réaction corrective immédiate dès la réception d’alertes du médecin du travail, de l’inspection du travail ou des représentants du personnel, et proscription absolue de tout contournement des procédures légales de rupture conventionnelle collective ou de plan de sauvegarde de l’emploi par l’usure psychologique des équipes.

Du côté des salariés et des organisations syndicales parties civiles, la consécration du harcèlement moral institutionnel dispense chaque victime de rapporter la preuve isolée d’une animosité personnelle d’un manager de proximité dès lors qu’est établie l’existence d’un mode de gestion collectif dégradant les conditions de travail auquel son propre état de santé ou son parcours professionnel s’est trouvé concrètement exposé.

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