Cour de cassation, Chambre sociale, 4 septembre 2024 (n° 23-15.944, 22-16.129 et 22-23.648) — Droit à réparation par le seul constat du manquement patronal : temps de pause, travail pendant l’arrêt maladie ou le congé de maternité et visite de reprise

Depuis le revirement opéré le 13 avril 2016 (n° 14-28.293), la chambre sociale rappelait que l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent en principe du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond. Néanmoins, à partir de 2022, sous l’influence directe de l’arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne du 14 octobre 2010 (Fuß, C-243/09), elle avait réintroduit un droit automatique à réparation en cas de dépassement des durées maximales quotidienne ou hebdomadaire de travail et de méconnaissance du repos quotidien de onze heures, au motif qu’exiger du travailleur la preuve supplémentaire d’une altération médicale priverait d’effet utile la directive 2003/88/CE et l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux.

Les arrêts n° 23-15.944 et n° 22-16.129 du 4 septembre 2024 généralisent méthodiquement ce fondement d’effectivité européenne à trois garanties cardinales de préservation biologique et familiale du salarié. D’abord, l’article L. 3121-16 du code du travail — imposant vingt minutes de pause consécutives dès six heures de travail effectif — transpose directement l’article 4 de la directive 2003/88/CE : sa violation cause intrinsèquement une atteinte au droit au repos qu’il appartient aux juges du fond de réparer dès qu’elle est constatée.

Ensuite, et de manière novatrice, la Haute juridiction applique le même raisonnement au fait pour l’employeur de faire travailler un salarié pendant son arrêt maladie (au visa de l’obligation de sécurité de l’article L. 4121-1 éclairé par la directive-cadre 89/391/CEE) ou pendant son congé de maternité (au visa de l’interdiction absolue d’emploi posée à l’article L. 1225-29 éclairé par la directive 92/85/CEE) : la suspension légale du contrat constituant elle-même la mesure de protection physiologique prescrite, son effraction par l’employeur réalise à elle seule le dommage réparable.

Pour les directions des ressources humaines et les conseils d’employeurs, les arrêts du 4 septembre 2024 imposent une discipline opérationnelle stricte face à la porosité des outils numériques : adresser des demandes opérationnelles, solliciter la transmission urgente de dossiers ou tolérer le traitement régulier de courriels professionnels par un cadre ou une assistante en arrêt maladie ou en congé de maternité expose désormais l’entreprise à une condamnation indemnitaire certaine, indépendamment du montant des indemnités journalières maintenues et sans préjudice des sanctions pénales ou du remboursement réclamé par la caisse primaire d’assurance maladie (art. L. 323-6 C. séc. soc.).

Sur le terrain des temps de pause, la combinaison du renversement probatoire (l’employeur devant démontrer par des relevés fiables ou une organisation vérifiable que le salarié a été mis en mesure de prendre vingt minutes consécutives au-delà de six heures) et de la réparation de plein droit transforme chaque litige sur la durée du travail en chef de demande quasi systématique.

Enfin, pour les avocats de salariés comme d’employeurs devant les conseils de prud’hommes, une distinction essentielle gouverne la plaidoirie : si l’existence du droit à réparation est désormais acquise de plein droit dans ces trois hypothèses sans qu’un débouté pour « absence de justificatif de préjudice » soit légalement possible, l’évaluation souveraine du montant des dommages-intérêts appartient toujours aux juges du fond, ce qui commande de documenter avec soin la fréquence, la durée et la gravité concrète des manquements afin d’éviter une indemnisation purement symbolique.